Warum Familienbetriebe an ungeklärten Rollen leiden.
Familie und Unternehmen unter einem Dach – das kann eine wunderbare Stärke sein. Doch was passiert, wenn die Mutter ihre erwachsene Tochter weiterhin wie ein kleines Mädchen behandelt? Oder der Hotelier seine Mitarbeiter führt, als wären sie seine Kinder? Dann wird aus familiärer Nähe schnell ein Führungsproblem.
Das Hotel gehört längst der Tochter. Aber Mama hat immer noch das Sagen.
Stell Dir vor, Du hast vor zehn Jahren den elterlichen Hotelbetrieb übernommen. Du trägst die Verantwortung für 40 Mitarbeiter, kümmerst Dich um Investitionen, Gäste, Qualität und Wirtschaftlichkeit.
Du bist die Chefin. Zumindest auf dem Papier.
Denn Deine Mutter, die den Betrieb aufgebaut hat, mischt weiterhin kräftig mit. Sie korrigiert Deine Entscheidungen, gibt Mitarbeitern andere Anweisungen und erklärt Dir beim gemeinsamen Frühstück vor versammelter Mannschaft, wie Du bestimmte Dinge besser machen solltest.
Vielleicht sagt sie sogar: „Kind, das haben wir immer schon so gemacht.“
Du lächelst. Schluckst Deinen Ärger hinunter. Schließlich ist es Deine Mutter. Du möchtest sie nicht verletzen. Und dankbar bist Du ihr natürlich auch.
Aber innerlich kochst Du.
Und Dein Team? Das weiß längst nicht mehr, wer eigentlich das Sagen hat.
Genau hier beginnt ein Problem, das ich in familiengeführten Hotelbetrieben immer wieder beobachte: Zwei unterschiedliche Systeme vermischen sich. Und niemand merkt, wie sehr alle darunter leiden.
Zwei Systeme, zwei Spielregeln – und jede Menge Konflikte
Aus systemischer Sicht gehören wir gleichzeitig mehreren Systemen an. Zwei davon sind in Familienbetrieben besonders eng miteinander verbunden: die Familie und das Unternehmen.
In der Familie bist Du Tochter, Sohn, Mutter, Vater oder Ehepartner. Diese Beziehungen sind über viele Jahre gewachsen. Sie sind geprägt von Liebe, Loyalität, Erwartungen, Gewohnheiten und manchmal auch alten Verletzungen.
Im Unternehmen gelten andere Regeln. Hier geht es um Aufgaben, Verantwortung, Zuständigkeiten, Entscheidungen und das gemeinsame Ziel, einen wirtschaftlich erfolgreichen Betrieb zu führen.
Das Problem entsteht, wenn die Rollen aus dem Familiensystem unbewusst in das Unternehmenssystem übernommen werden.
Die Mutter bleibt Mutter. Das ist völlig in Ordnung.
Aber sie ist nicht automatisch weiterhin die Vorgesetzte ihrer Tochter, nur weil sie deren Mutter ist.
Und die Tochter bleibt Tochter. Doch als Geschäftsführerin braucht sie die Möglichkeit, eigenständig zu entscheiden und ihre Führungsverantwortung wahrzunehmen.
Wenn diese Unterscheidung fehlt, entstehen sogenannte Rollenkonflikte.
Dabei geht es nicht unbedingt um böse Absichten. Häufig handeln alle Beteiligten aus Gewohnheit, Verantwortungsgefühl oder dem Wunsch heraus, das Beste für den Betrieb zu tun.
Nur leider bewirken sie manchmal genau das Gegenteil.
Wenn der Patriarch seine Mitarbeiter wie Kinder behandelt
Ein anderes Bild, das mir in der Hotellerie begegnet: Der Hotelier, der seinen Betrieb seit Jahrzehnten führt und sich als Oberhaupt einer großen Familie versteht.
Er ist stolz darauf, dass seine Mitarbeiter „zur Familie gehören“.
Das klingt zunächst herzlich. Und manchmal ist es das auch.
Doch was passiert, wenn diese Vorstellung bedeutet, dass niemand widersprechen darf?
Wenn der Chef entscheidet, ohne zuzuhören? Wenn er Gehorsam erwartet, statt Eigenverantwortung zu fördern? Wenn Mitarbeiter für Fehler zurechtgewiesen werden wie ungezogene Kinder?
Dann wird aus Fürsorge Bevormundung.
Ein Mitarbeiter ist aber kein Kind. Er ist ein erwachsener Mensch mit Fähigkeiten, Erfahrungen und dem Wunsch, ernst genommen zu werden.
Wer Mitarbeiter wie Kinder behandelt, darf sich nicht wundern, wenn sie irgendwann auch kindliche Verhaltensmuster zeigen: Sie warten auf Anweisungen, vermeiden Verantwortung, verstecken Fehler oder gehen in den Widerstand.
Und der Chef? Der beklagt sich darüber, dass niemand mitdenkt.
Er erkennt nicht, dass sein eigenes Führungsverhalten Teil dieser Dynamik ist.
Das ist eine wichtige Erkenntnis systemischer Führung: Wir betrachten nicht nur das Verhalten einzelner Menschen, sondern auch die Beziehungen und Wechselwirkungen, die dieses Verhalten begünstigen.
Warum solche Konflikte oft jahrelang ungelöst bleiben
Besonders belastend ist, dass die Beteiligten häufig gar nicht verstehen, was mit ihnen passiert.
Die Tochter fragt sich, warum sie sich ihrer Mutter gegenüber immer noch so klein fühlt.
Der Sohn zweifelt an seinen Fähigkeiten, weil der Vater jede Entscheidung hinterfragt.
Die Ehefrau fühlt sich als gleichberechtigte Geschäftsführerin nicht ernst genommen, während ihr Mann weiterhin allein bestimmt.
Irgendwann entstehen Selbstzweifel.
„Bin ich vielleicht wirklich nicht gut genug?“
„Warum schaffe ich es nicht, mich durchzusetzen?“
„Wieso streiten wir ständig über dieselben Dinge?“
Dabei liegt die Ursache möglicherweise gar nicht in mangelnder Führungskompetenz.
Sie liegt in einer unklaren Rollenverteilung und in Beziehungsmustern, die über Jahrzehnte entstanden sind.
Das bedeutet nicht, dass niemand Verantwortung für sein Verhalten trägt. Aber es bedeutet, dass wir aufhören sollten, ausschließlich nach dem Schuldigen zu suchen.
Nicht immer ist der Mensch das Problem. Manchmal ist es die Rolle, in der er feststeckt.
Und genau deshalb reichen gut gemeinte Ratschläge wie „Du musst Dich endlich durchsetzen!“ oder „Redet doch einfach miteinander!“ häufig nicht aus.
Wer über Jahrzehnte eingeübte Muster verändern möchte, muss zunächst erkennen, wie sie entstanden sind und wodurch sie aufrechterhalten werden.
Du kennst das nur zu gut und möchtest endlich etwas verändern?
Dann lass uns reden. Gemeinsam finden wir heraus, was dahintersteckt.
Was die Forschung über Konflikte in Familienunternehmen sagt
Dass solche Konflikte nicht nur persönliche Einzelfälle sind, zeigt auch die Wissenschaft.
Eine 2025 veröffentlichte Untersuchung im Journal of Family Business Strategy beschreibt, wie vielschichtig Konflikte in Familienunternehmen entstehen. Ihre Wurzeln liegen häufig in früheren Erfahrungen und über lange Zeit gewachsenen Beziehungsmustern.
- The anatomy of family business conflict (2025) – Konfliktmuster in Familienunternehmen, Stockholm School of Economics
Eine weitere Studie aus dem Jahr 2025 untersuchte 159 Führungskräfte und Angehörige der nächsten Generation in türkischen Familienunternehmen. Sie zeigt, welche Bedeutung Konflikte um Status, Beziehungen und generationenübergreifende Autorität haben.
- Family Firm Leader’s Socioemotional Wealth Importance Perceptions (2025) – Status- und Beziehungskonflikte zwischen Generationen, Family Firm Institute
Was bedeutet das für Deinen Hotelbetrieb?
Es lohnt sich, nicht nur die einzelnen Personen zu betrachten, sondern das gesamte Zusammenspiel. Wer entscheidet? Wer fühlt sich übergangen? Welche unausgesprochenen Erwartungen bestimmen das Verhalten?
Was Du konkret verändern kannst
Eine Familie muss nicht aufhören, Familie zu sein, damit ein Hotel professionell geführt werden kann.
Aber sie braucht Klarheit darüber, welche Rolle jeder im Unternehmen übernimmt.
Dazu empfehle ich fünf Schritte:
- Unterscheide bewusst zwischen Familie und Unternehmen. Frage Dich: Spreche ich gerade als Mutter, Vater oder Ehepartner? Oder als Geschäftsführerin beziehungsweise Geschäftsführer?
- Klärt Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse. Wer trägt wofür Verantwortung? Und wer hat nach einer Betriebsübergabe tatsächlich das letzte Wort?
- Vermeidet familiäre Auseinandersetzungen vor Mitarbeitern. Unterschiedliche Meinungen sind erlaubt. Persönliche Zurechtweisungen vor dem Team untergraben jedoch Vertrauen und Autorität.
- Hinterfrage Deine eigenen Verhaltensmuster. Warum fällt es Dir schwer, Verantwortung abzugeben? Warum fühlst Du Dich als erwachsene Tochter plötzlich wieder klein? Was möchtest Du mit Deinem Verhalten eigentlich erreichen?
- Holt Euch Unterstützung, wenn Ihr immer wieder an denselben Punkt kommt. Gerade bei langjährigen familiären Verstrickungen kann ein neutraler Blick von außen helfen, bisher unerkannte Zusammenhänge sichtbar zu machen.
Warum ein Blick von außen so wertvoll sein kann
In meiner Arbeit als systemischer Leadership-Coach geht es nicht darum, herauszufinden, wer recht hat und wer sich ändern muss.
Ich betrachte gemeinsam mit den Beteiligten das gesamte System Hotel. Dazu gehören die familiären Beziehungen ebenso wie die betrieblichen Funktionen, Verantwortlichkeiten und Werte.
Im wertorientierten systemischen Coaching arbeiten wir daran, unbewusste Muster zu erkennen und neue Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln.
Denn häufig wissen Menschen sehr genau, was sie verändern möchten. Sie verstehen nur nicht, warum es ihnen trotz aller Bemühungen nicht gelingt.
Und manchmal ist die wichtigste Erkenntnis, dass sie nicht länger versuchen müssen, als Mensch anders zu werden. Sondern lernen dürfen, ihre unterschiedlichen Rollen bewusster zu gestalten.
Familie bleiben. Unternehmen führen.
Familiengeführte Hotels besitzen etwas unglaublich Wertvolles: Geschichte, Zusammenhalt, persönliche Verbundenheit und oft eine tiefe Leidenschaft für die Gastfreundschaft.
Diese Stärken sollten wir bewahren.
Doch familiäre Verbundenheit darf nicht bedeuten, dass erwachsene Menschen dauerhaft in ihren alten Rollen festgehalten werden.
Eine Mutter darf stolz auf ihre Tochter sein, ohne deren Entscheidungen zu kontrollieren.
Ein Vater darf seine Erfahrung weitergeben, ohne seinem Sohn ständig beweisen zu müssen, dass er es besser weiß.
Und ein Hotelier darf sich seinen Mitarbeitern verbunden fühlen, ohne sie wie unmündige Kinder zu behandeln.
Die Familie braucht Nähe. Das Unternehmen braucht Klarheit. Beides darf nebeneinander bestehen.
Zum Schluss möchte ich Dir drei Fragen mitgeben:
- Welche Rolle nimmst Du in Deinem Familienbetrieb ein – und entspricht sie tatsächlich Deiner Verantwortung?
- Gibt es familiäre Verhaltensmuster, die Eure Zusammenarbeit im Hotel erschweren?
- Was würde sich verändern, wenn Ihr Euch im Unternehmen stärker als gleichwertige Erwachsene begegnen könntet?
Wie siehst Du das? Wo erlebst Du in Deinem Familienbetrieb, dass familiäre Beziehungen und berufliche Verantwortung miteinander in Konflikt geraten?
Wenn Du Fragen hast, melde Dich gerne bei mir!
Andrea
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